Adrien Chignard, psychologue du travail, spécialiste RPS et QVT nous répond
Pouvez-vous nous présenter votre parcours ?
Après un bac littéraire, j’ai validé une licence puis un Master 2 en psychologie sociale et du travail à l’université de Tours. J’ai travaillé pendant quatre ans dans un cabinet de conseil RH généraliste qui m’a amené à m’intéresser de plus en plus aux questions de santé au travail. À l’époque, on n’en parlait quasiment pas. J’ai rejoint ensuite un cabinet de conseil spécialisé sur la prévention du stress et des risques psychosociaux au travail pendant deux ans avant de créer une première société que j’ai revendu à mes associés pour créer Sens Et Cohérence, cabinet spécialisé en prévention des risques psychosociaux au travail. Tu es seul au départ et nous sommes désormais 16 répartis sur quatre pays européens. Nous accompagnons les entreprises des situations les plus simples - le stress - au pire de ce que le monde du travail peut générer : burn out, harcèlement, suicide… De plus en plus, nous accompagnons nos clients dans la structuration de démarches de prévention efficaces en travaillant sur une façon de faire évoluer leur culture en quelques années.
La QVT (Qualité de Vie au Travail) devient la QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail) : ça change quoi concrètement pour tous les acteurs ?
C’est un changement qui est avant tout de nature symbolique, ça ne modifie pas complètement le coeur de l’action et ça n’est pas rien pour autant. On aurait pu rester au terme de prévention des risques psychosociaux ce qui est véritablement le cœur des politiques de qualité de vie au travail. La difficulté c’est que la plupart des acteurs des systèmes organisationnels n’aime pas ce terme et préfère le terme plus positif de QVT. La QVT est une espèce de fourre-tout dans lequel un tas de vendeurs de prestations s’est engouffré afin de proposer pêle-mêle des prestations d’hygiène des locaux, de loisirs, de décoration, d’ateliers créatifs, de sophrologies. C’était plus de la QVHT, c’est-à-dire de la qualité de vie hors travail ou périphérique au cœur de l’activité qu’une façon de questionner les conditions d’exercice de l’activité de chacun. L’idée de l’ajout du terme conditions de travail permet de refocaliser le débat sur les modalités de production de la valeur et donc d’interroger le travail et non pas des sujets plus fun qui relèvent de l’agréable mais sûrement pas du sain.
Est-ce toujours à la mode un psychologue dans une entreprise ? Puisqu'il semble que les lois de l'attraction, le coaching bienveillant, les happiness manager et la PNL soient les voies royales pour créer un management bienveillant ?
Je ne sais pas véritablement ce qu’est la mode en psychologie. Quand j’étais jeune, j’écoutais un groupe qui chantait : « jamais dans la tendance toujours dans la bonne direction ». Il existe aujourd’hui de nombreuses prestations qui seraient des prétendues solutions pour améliorer notre quotidien. La grande difficulté c’est qu’elles ne reposent que sur la conviction de celles et ceux qui ont des prestations à vendre et n’ont jamais fait la preuve du succès ou de l’efficacité des démarches en question. La psychologie est une science humaine qui se doit de fonder ses propos et ses arguments sur des bases scientifiques fiables. Il s’agit donc de pouvoir démontrer l’efficacité des méthodes mises en place même si elles sont apparemment moins fun ou moins rigolotes que ce que l’on peut trouver dans des ateliers de yoga du rire ou de développement personnel. On entretient aujourd’hui une confusion paradigmatique entre ce qui relève du sain et ce qui relève de l’agréable. Or les deux ne sont pas nécessairement superposables. Il existe des choses très agréables qui ne génèrent pas une santé additionnelle : si je me nourrissais uniquement de bière et de chorizo je trouverais ça super mais ça n’est pas hyper bon pour mon cœur et mon cholestérol ! Au travail, ce qui est agréable n'est pas forcément promoteur de conditions de travail génératrices de santé durable. Par ailleurs, les promesses de « shortcut to Success » que l’on voit dans le développement personnel ont été démontrées comme étant délétères et toxiques. Celles et ceux qui vendent des lois de l’attraction sont souvent détenteurs de convictions bienveillantes et je n’ai aucun doute à ce sujet. J’ai rencontré tellement de personnes qui voulaient faire le bien en s’y prenant mal que cela ne me surprend plus. La difficulté c’est de réussir aujourd’hui à promouvoir une forme de méta cognition c’est-à-dire se regarder penser ou penser contre soi. Quand une solution est trop attractive, il importe de regarder les angles morts et savoir si elle n’est pas plus toxique pour la santé in fine.
Pour faire simple, toutes les solutions qui proposent un bonheur rapide et centré sur une intention forte finissent toujours par culpabiliser celles et ceux qui n’y arrivent pas et sont dans la quasi-totalité des cas depressogènes.
La deuxième difficulté à laquelle nous faisons face, même si elle est moindre il faut bien avouer, c’est la confusion entre ce qui est nouveau et ce qui est bon. Nous vouons une forme de culte la nouveauté considérant que le neuf encapsule nécessairement le progrès. Or il peut y avoir des nouveautés toxiques et certaines pratiques issues de la psychologie expérimentale des années 60 sont encore tout à fait efficaces en situation de travail. Il ne s’agit pas d’avoir des nouveautés à vendre mais simplement des pratiques fondées sur des expériences scientifiques qui permettent d’en démontrer l’efficacité durable.
Le phénomène burn-out ne semble pas disparaître ou même décroître, malgré les messages très positifs que semblent véhiculer les entreprises, que se passe-t'il ?
Nous sortons d’une situation de pandémie durable qui a altéré les rapports humains. Or le soutien des pairs est le premier rempart contre la détresse psychologique en situation de travail et on sait que les relations dégradées sont un des facteurs les plus précipitant du burnout. Aujourd’hui, le recours au télétravail intensifie les journées (les dernières études montrent qu’on a passé environ 50 minutes de plus à travailler par jour) et altère les liens qui nous unissent à nos collègues. Les salariés font donc face à une activité plus intense, plus dense, avec moins de temps de récupération, avec des collectifs dont les liens se desserrent et une difficulté à éprouver des ressources salutaires en dehors du travail. On a donc une somme d’éléments réunis pour provoquer des situations d’épuisement professionnel.
La bonne nouvelle dans tout ça c’est que de nombreuses entreprises s’emparent du sujet, non pas par bienveillance mais pour conserver leur capacité à créer de la valeur et se démarquer de leurs concurrents. On oublie souvent que la seule et unique vocation d’une entreprise et de produire de la valeur et que la santé de ses salariés est un moyen d’y parvenir. Les entreprises d’aujourd’hui ne font pas la prévention des risques psychosociaux par gentillesse, ce serait une bêtise, mais le font uniquement pour pouvoir continuer à faire perdurer leur raison d’être : créer de la valeur. Depuis 15 ans que je travaille, je n’ai jamais vu autant de clients me demander de mettre en place des dispositifs de prévention du burnout mais aussi de la prise en charge individuelle et surtout collective des situations d’épuisement. Et ça c’est une vraie nouveauté, les entreprises ont désormais conscience que le burnout est l’expression individuelle d’un dysfonctionnement organisationnelle.
Pour l’IDC, avril 2022…
Son ouvrage s'intitule "Bien dans votre job: Les 25 astuces du psy... pour éviter d'aller le voir"
Sa page en ligne est ici : https://sensetcoherence.com/
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